すでに高プロ的働き方をしている小池都知事に学ぶ

本日は議論のための議論なので、ほとんどが仮説である。高プロ制度は日本を滅ぼすという答えをあらかじめ用意して論を展開する。だからこれに反対するのはとても簡単である。仮説を攻撃するのではなく「この制度によってインセンティブが増す」という事例を持って来れば良いのだ。

高度プロフェッショナル制度については、実証済みのデータで検証したいのだが、良し悪しについて考えることができるフレームもデータもない。厚生労働省は労働についてのガバナンスを放棄しており政策決定に必要な統計調査が行われていないからである。そこでまず「高度プロフェッショナル制度を導入すると成果が上がりやすくなり企業が成長する」という仮の題を置く。それだけでは心もとないので適当に検索して「成果主義が機能するための条件」を提示することにした。

「成果主義」が成功する要因を見て行こう。実は、英語に成果主義という言葉はない。かわりにあるのは「結果志向マネジメント」という言葉である。result  orientedとかresult drivenなどという。それは「結果を意識して動こう」というような意味である。試しに適当に検索して最初の記事を読んでみた。

  • 最終目標(=成果)を念頭に置く。これは成果主義の言い換えになっている。つまり常に結果にフォーカスして動こうという意味である。西洋文化なのでもともと対象物志向なのだが、それでもプロセス重視に陥りやすいということを意味している。
  • 過去の事例から学びそれを継承する。つまり、成果を上げるためには過去事例の蓄積が大切である。
  • 試行錯誤する。つまり失敗の可能性が織り込まれているが、最終目標にフォーカスしているので失敗ではなく試行錯誤だと解釈される。失敗を恐れていてはいけない。
  • 継続的な援助を惜しまない。成果主義をリードするのはマネージャーである。
  • 状況をモニターし調整する。成果主義をリードするのはマネージャーである。

次に、すでに「高プロ的な働き方をしている」人たちについて考える。まず結果を提示して契約を結ぶという意味では、都知事や府知事といった人たちは高プロ的働き方をしている。彼らには勤務時間という概念はない。彼らは地位に立候補して「このような成果を出せます」と宣言する。そしてそれを実行した上で次の選挙で再評価されるという仕組みである。

本来なら都知事は過去事例などに学びながら、目標を設定して、継続的に都の職員を「エンカレッジ」して結果にコミットすべきである。だが実際にはそうはなっていない。

彼らは長期的に地位にコミットしなくなる。代わりに華々しいプレゼンをしてそれが成功しているかのようにお芝居を始める人が多い。都民も継続的に都政を監視しているわけではないのでお芝居が成功しやすい。小池都知事を見ているとそのことがよくわかる。さらに政治も大切なので職場に寄り付かなくなる。支援者周りをしたりその他の政治活動に忙しく「細かい問題」にか待っていられないと感じるのだろう。石原都知事などはほとんど都庁に出勤しなかったそうだ。つまり、日本の高プロ社員たちは「評価だけ」を気にするようになってしまうのである。

諸条件の中に「試行錯誤」が出てきたが、都知事は問題が起こっても責任を取らない。あれは部下(あるいは他部門がやったこと)として逃げ回るようになる。周りの人たちも原因を真摯に反省して次回に生かしてほしいなどと鷹揚には考えず「すぐにやめろ」の大合唱である。

どういうわけなのかはわからないが「結果にコミットする」働き方は日本では失敗する可能性が高そうだ。そしてそれは労働時間ではなく「成果主義が機能しない」という点にありそうだ。日本で成果主義を導入すると花形プレイヤーのお芝居に変わってしまう。企業ではこれを「あの人は政治家だから」などと揶揄する場合がある。周辺はやる気をなくしチームワークが徐々に失われる。場合によっては自己保身の嘘が蔓延する場合もある。

では、これを拡大適応して一般社員たちに当てはめてみよう。高プロが適用されるということは二つのことを意味している。それは終身雇用が意味をなくし残業してもお金が儲けられないということである。二つの選択肢がある。終身雇用を諦めてより賃金の高い会社に移動するという方法がある。もう一つは高プロのような花形を諦める方法である。給料は低くても「働いただけお金をもらえる」方がよいからだ。おそらく二つのことは同時にしかもなし崩し的に起こるだろうと思われる。

もちろん過労死する人も増えるのだろうが、彼らは「仕事を断りきれず」「政治が得意な人たち」の犠牲になる人たちだ。つまり成果主義の人が過労死するわけではなく、成果主義の犠牲になって過労死する人が増えるのだろう。人間ピラミッドの上の方では高プロの人たちが歌舞伎を踊っており下の人たちがその振動を支えきれず潰れてしまうということで、これは現在の安倍政権で起きていることである。

日本で成果主義がうまく根付かないのはなぜかについてはよくわからないとしかいえない。一つにはそもそも「成果」や「役割分担」がうまく機能していないという問題がありそうだ。さらに仕事には「失敗」がつきものなのだが、これを学びと捉えることができなければ、失敗が絶対化してしまい成果主義は根付かないのである。

都政では児童相談所の問題は「失敗」と見なされた。そのため、言葉は穏やかながらもポインティングフィンガーが始まっている。日経新聞は都知事よりの姿勢を崩さずこれを公平に伝えなかった。足元の福祉関連部局には警察との情報提供に強い拒絶反応があるようで、調整を諦めているのだが、それを言葉には出さず「国がやっていただけたら従います」と言っている。何もやらないのならそれは「国の責任」だと言いたいのだろう。このやり方だと失敗したのは国になるので自分たちの失敗は防げる。これが高プロ的生き方である。

一方、東京都も児相の体制強化に乗り出した。小池百合子知事は13日に新宿区の都児童相談センターを急きょ視察。終了後に「全国どの児相も同じ問題を抱えていると思う。国で統一ルールを作っていただけたら」と述べ、都として厚生労働省に自治体間の情報共有の強化を求める「緊急要望」を提出した。

小池知事は15日の記者会見で「国の権限で制度を変更するなら、現場もそれに応じて変えていくのは当然のこと」と指摘。「国と連携しながら、各道府県とも情報共有の点なども含めてスピード感をもって進めていきたい」と強調した。

この分析は「悲観的すぎる」という人がいるかもしれない。分析が悲観的で間違っているから「聞く必要はない」というわけである。彼らが代わりに提示するべきなのは「残業代を減らしたら成果が上がるようになる」という事例である。例えば給与を高く設定するとインセンティブが維持できる。だがこれでは人件費が高騰する。逆に「インセンティブ」のツールを人件費削減に利用してしまうと「所詮サラリーマンにプロフェッショナル的な働き方はできない」となるだろう。

さらに日本独特の「集団に関する」くせができつつある。「成果があったあったら事後的に自分のもの」にして「不都合は部下に押し付ける」のが成果主義であるという「新しい理解」である。

他人を非難して地位を手に入れたり、成功の秘訣を後継者に教えないことで自分の成果がより際立つ仕組みになっている。さらに、役割分担が曖昧な上に成果だけでなく一時の結果によってなんとなく判断を下してしまうことで「最終目標を念頭に置く」ことが難しい。成功すれば「勝てば官軍」とばかりによろこび、失敗すれば指の差し合いが始まる。さらに、何が成果なのかを一部の人たちが勝手に決めるようになるとますます混乱が深まる。

高プロがどのように運用されるかによってその結果も異なったものになるだろう。日本の企業は「勝てなくなって」きており、かつてのような営業社員が花形ではなくなりつつある。代わりに伸長しているのはルールを決める経営側のスタッフたちである。かつてのお側用人のような人たちだ。彼らは制度設計ができる地位を利用して成果が自分たちのものになるようにルールブックを書き換えたり、都合の悪い情報を経営者にあげないことで成果を支配する。

お側用人が高プロの対象になれば企業の私物化が始まるだろう。彼らはルールを書き換えることで好きなように他人の成果を横取りすることができるようになる。仮にルールを決められないが外から収益を持ってくる営業社員が高プロ対象になれば彼らはルールメーカーを攻撃し始めるはずである。彼らは横取りされる側であり、かつ収益という「声」を持っている。一番悲惨なのはリベラルな人たちが心配するように「一般の声なき社員」たちが高プロに巻き込まれることだが、その場合は淡々と下を向いて何もしないことが生き残りの最善策になるのではないだろうか。

派遣労働が増えた時に「日本の企業は知的な経験を蓄積できなくなって衰退するだろうな」と感じたのだが、その通りのことが起きている。だが、それに気がついている人はそれほど多くないようである。多分、高プロについても同じようなことが起きるだろうが人々はそれに気がつかないかもしれない。

ダウンタウンが高プロで働いたら使い潰されてしまうのか

多分軽い冗談のツイートだと思うのだが、ダウンタウンが高プロで働いたら使い潰されてリタイアしてしまうのではないかという指摘があった。そういう番組を作れば面白いのではというのである。そこで「吉本と契約を結ばないと芸能界で生きて行けなくなるんだぞ」という意味のコメントを被せたところ「よくわからない」と言われた。

ああこの辺りがよくわからないんだと思い少し驚いた。と同時にこのあたりが高プロの議論がいまひとつ厚みに欠ける理由なのだろうなと思った。

ダウンタウンは日本型「高プロ」ワーカー

最初に書いておくとダウンタウンは今でも「高プロ」的働き方をしている。ただ、その活動が集団に影響を与えることはあまりない。グループでの活動はあまりなくキャリアが個人に蓄積するスタイルだからである。吉本タレントは囲い込みを行っているがスキルやキャリアが個人に蓄積する状態ではこうした働き方(働かせ方)はうまく行くことがある。これが成り立つのは吉本興業に次から次へと新しいタレントが入ってくるので売れないタレントに執着する必要がないからである。終身雇用ではないので売れない人たちは外に出してしまえばよいのだ。また、吉本興業のタレントも一生タレントで生きて行けるという期待をしないので会社にしがみつくことはない。

ところが、キャリアが集団に蓄積するスタイルでは高プロはあまり意味をなさない。そこに労働者の囲い込みが発生するとそれは成長を阻害する方向で働く。吉本興業のような働き方があるのだから高プロもうまく行く可能性があるのだが、今の状態では単なる残業代ゼロ法案担ってしまう可能性が高い。これを整理すると次のような類型になる。

  • キャリアが個人に蓄積 X 囲い込みあり:吉本芸人
  • キャリアが集団に蓄積 X 囲い込みあり:日本のサラリーマン
  • キャリアが個人に蓄積 X 囲い込みなし:アメリカのホワイトカラー
  • キャリアが集団に蓄積 X 囲い込みなし:パートやアルバイト

日本型と書いたのは日本は労働者を囲い込むからである。

本来は残業代ゼロ法案ではなかったホワイトカラーエグゼンプション制度

経団連がホワイトカラーエグゼンプションを導入しようとしている理由は二つあると思う。一つはよく言われている人件費の抑制である。だが、もう一つは「従業員が企業に寄りかからず自律的に儲ける方法を見つけて欲しい」という経営者側の願望であろう。アメリカやヨーロッパ型のやる気のある企業を見ている人たちには切実な問題なのだろう。では、アメリカやヨーロッパには特に優秀な社員が多いのだろうか。

企業ごとの優秀な従業員の割合はどの企業でもあまり変わらないという研究があるそうだ。このWiredの記事を読むとアップルやグーグルのような会社はトッププレイヤーを集中的に配置することで生産性をわずかに上げているだけなのだそうだ。こうした経営の智恵が積み重なって大きな違いが生まれるのだが、日本ではむしろこうした人たちを生産性の上がらない部門に貼り付けて使い潰してしまうことがあるのかもしれない。

企業に入る前に疲弊する日本人

それに加えて日本人は学生の時代から「何のために勉強するのか」がわからずに知的好奇心を失ってゆくというような統計がある。学生時代に疲れ果ててしまうので知的能力は高いが知的好奇心が極めて低いとNewsWeekが伝えている。

内容がぎっしりつまった国定カリキュラム、生徒の興味・関心を度外視したつめこみ授業、テスト至上主義……。学習とは「外圧によって強制される苦行、嫌なことだ」と思い込まされる。これでは、自ら学ぼうという意欲を育て、それを成人後も継続させるのは困難だ。

学校卒業後にすでに新しい知識を学ぶ意欲を失っているので、やっとの思いで大企業に入ると企業が成長するのに必要なことを新しく学ぶようなことはない。もともと経営がうまくプロフェッショナル社員を使いこなせない上に、やる気を失った学生が入ってくる。このため日本ではポテンシャルはあるが疲れ果てて入ってきた社員と、現場で使い潰されるやる気のある社員で構成されているのかもしれない。

労働市場が流動化すれば適正な市場が形成される

ホワイトカラーエグゼンプション導入が健全に機能するためにはお互いの納得感が必要だ。つまり給与が気に入れば企業のプロジェクトにコミットしてもらえればよいし気に入らなければ企業と交渉するだけでなく転職すれば良い。サッカーの本田流にいうと「個」があればよいわけである。ある程度の労働移動があれば市場に適正価格が形成される可能性は高くなるだろう。サッカープレイヤーは集団を前提としているが、労働市場は国際化されており流動性も高い。

政府は今回の制度改正の対象になるのは高額所得者なので企業と対等に競争できると説明しているのだが、どうやったら適正価格の市場が作られるのかという説明はない。企業がトッププレイヤーを抱えこんでいる現状で適正市場が形成される望みはない。日本の経営者は賃金を出し渋るので、すでに高騰したスタープレイヤーの国際価格で競り負ける。中国に優秀な家電の技術者が流れるのは日本の賃金水準が低く押さえつけられているからだ。

労働市場の流動化を阻む甘えの構造

ではなぜ労働市場の流動化が起こらないのだろうか。もちろん合理的に説明することもできるだろうが、今回は日本人のメンタリティについて考えてみたい。

例えば芸能界で独立騒ぎが起こると、事務所側が「誰のおかげで大きくなれたのだ」などと感情的なもつれに発展することがある。芸名の使用権を盾に事務所に縛りつけようとすることもあるようだ。SMAPのようにジャニーズ事務所から出ると過去の楽曲が使えず名前も名乗れないというようなことになる。かつて「のん」は芸名が使えなくなり、最近では広瀬香美が事務所との間でトラブルを抱えている。この壁を乗り越えたのがモデルのローラである。現在は国際的な事務所に所属しておりインスタグラム経由で環境保全活動についての訴えも行っている。モデル業界は国際化が進んでいるのでこうしたことが起こる。どのように解決したのかはわからないが、日本のテレビやCMを今までの事務所で管轄することにしたのではないかと思うのだが、日本市場は縮小しているのでローラは日本での仕事を縮小してゆくのかもしれない。

スポーツの場合はさらに「女々しい」ことが起こる。栄監督が伊調馨選手に意地悪をしたのは「俺のおかげでメダルをとれたのに勝手に出て行った」からである。日大アメフト部の内田前監督も退部しようとする学生たちに「後輩の推薦枠を減らす」とか「就職できないようにしてやる」などと脅かしていた。このように日本のマネジメントはプレイヤーにしがみつき心理的に依存することがある。皮肉なことにサッカーや野球などすでに国際化した競技ではこうした問題が起きにくい。国際的なスタンダードにあわせた流動的な労働市場が形成されるからだ。

このような「身内しか信頼できないし、離れたら裏切りとみなす」という甘えの構造が知識の交流を難しくしている。労働者は特殊な環境で技能を蓄積せざるをえないし、企業は外からの新しい知識を仕入れることができない。このようにして企業はムラ化し、そのムラが相互に配慮しあうことでガラパゴス状態が生まれて、国際競争から取り残されてしまうのである。

日本の労働市場を支配するウエットな人間関係

この日本型のウエットな職場環境について分析しているブログ記事をBlogosで見つけた。少し長いが引用させていただく。ここではアメリカと同じアングロサクソン系のオーストラリアと日本を比較している。太字は原文のままである。ただし、このブログを最後まで読むと「日本は日本型のウエットな心情を大切にすべきだ」というようなことが書かれている。

まず、オーストラリア人だったら、仕事が多すぎて、年俸と見合わなくなったらさっさと辞めて転職してしまいます。年俸が高くなると、労働法で保護される度合いも少なくなって、会社都合で解雇されても不当解雇で訴える権利を失ってしまいます。その年俸額は労働法で規定されていて毎年変わります。社員の首を切るために、わざと賃上げをする雇用主もいるぐらいです。だから、社員の方も、常により条件の良い仕事を探していて、見つかればさっさと移ります。1年もすると、周囲の顔ぶれがガラッと変わっているなんてことも珍しくありません。

中略

20数年ぶりに日本に帰ってきて、びっくりしたことがあります。

20代や30代の若い人たちが、理不尽な労働環境下でやせ我慢して働いているのです。どうやら、長く続いた就職氷河期の影響らしい。彼らは耐えるだけで、雇用主と交渉する気力も能力もありません。なんだか日本が貧しい国に見えてしまいました。

副業による棲みわけ

「日本型はウエットだ」と書いたのだが、吉本の場合はこの辺りが少しドライである。背景には働き方の多様化がある。個人事業を認めて活動外収入を許すというようなやり方をすることが多いように思える。吉本興業はもともと劇場経営から出発しているので「劇場が抑えている時間以外には何をしてもらっても構わない」という方針が取れるのだろう。面白いことに日本にはこうした働かせ方がかつてあったということだ。朝ドラで有名になったように、吉本興業は大正時代のやり方を一部温存している。今でも明示的な契約文書がないそうだ。東スポは明石家さんまについてこう書いている。

明石家さんま(61)も吉本興業と契約を交わしていないとか。「今、吉本にいるだけでもちろん契約もしてないし、だから、正確に言うと吉本から仕事を頂いているっていうバージョンになるんですね」と語っており、実際、自分の事務所を別に構えている。

またデイリースポーツによると浜田さんは司会の仕事でスタジオに入ってくる時にかなり怖い顔をしているそうだ。彼らは個人に業績をつけて行くので、多様化してやって行くと決めればそれほどテレビに拘る必要はないし、逆にテレビで生きてゆくと決めたら一つひとつのプロジェクトに気が抜けない。自己最良の結果なので、大変なのだろうが「使い潰されにくい」のではないかと考えられる。

俳優・寺島進(54)が1日放送のフジテレビ系「ダウンタウンなう」(金曜、午後9・55)に出演。ダウンタウン・浜田雅功がスタジオ入りする時に「般若」のような顔をして入ってくると暴露した。

タレントの中には資格を取ってそれを仕事につなげるような人がいる。アメリカでは同じように社会人になって学校に通い資格や技能を取ってから転職活動をすることがある。その意味ではイメージではなく技能で売っているタレントはアングロサクソン型に近い働き方をしていると言える。

そもそも集団に依存する傾向にある日本の正社員

一方、日本正社員にはそのような緊張感はない。彼らは組織に守られている上に、期待される役割も曖昧だ。日本の正社員で「自分は何かの専門家だ」と言い切れる人はそれほど多くないのではないだろう。さらに、日本の企業は個人を信用しないので個人に情報を与えない。パテントなども集団に帰属させているはずだ。彼らが信頼するのは「集団として長く活動してきた」という実績なのでよそ者である高度プロフェッショナルを仲間に入れたがらない。だから、個人はやがて集団に依存するようになる。

いずれにせよ、高プロ制度について立体的な議論が起こらないのは日本人が限定的な労働環境についての理解しか持っていないからではないかと思った。アングロサクソン型のドライな労働慣行も知らないし、フリーランスが成功しているタレントのような業態も一般的ではない。加えてメンタリティの問題があり「ドライな」環境に対して拒否反応がある。

もちろん日本型のウエットな労働市場にも良いところがあるのだが、現在の状態を見ていると陰湿ないじめが横行したり、非正規職員を排除したりとあまり良くない面の方が強調されているように思える。タレントの働き方を見ているとわかるように日本でもドライな働き方ができないわけではないのだから、根本から議論をやり直すべきなのではないかと思える。

高度プロフェッショナル制度はなぜ労働者を地獄に突き落とすのか

最近Twitterに高度プロフェッショナル制度に反対するコメントが溢れている。だが、ピント外れのものが多いので元の法案を見てみようと思って調べてみた。すると、法律そのものの問題以前に重要な欠陥が見つかった。加えて、日本人は「どうやって働けば幸せになれるのか」ということがわからなくなっている様子も伺える。このエントリーでは働き方改革についての諸問題を考察してみる。直ちに答えは見つからないだろうが、なんらかの参考になるかもしれない。

例によって反対派のコメントは極端だ。この制度を導入すると労基署が介入できなくなり日本の労働者が働かれ放題の地獄に突き落とされるのだそうだ。もっとも、憲法第9条について検討すると明日戦争が始まると言っている人たちなので、これも仕方がないのかなとは思う。

そこで「そんなことはないですよ」という主張を書こうと考えて法案を検索してみたところ、厚生労働省が出しているらしいPDFを見つけた。これを一読すると何が問題がわかった。高度プロフェッショナル制度には年収規定があるのだが省令で変更できることになっている。また、チェックの医療体制があるのだがこれをどのように充実させてゆくのかという具体論がない。つまり、運用によってどうにでもなる制度なのである。例によって安倍首相の口約束は全く信頼がおけず、厚生労働省には当事者意識も対処能力もない。そこで反対派が騒ぎ出す。野党は最悪の見込みを持って政府に詰め寄り、政府は悲観しすぎだといって応じない。だから全く議論ができないのだろう。

政府を信頼していない人は「どうせろくに運用もされないだろう」し「年収の規定もすぐに変わってしまう」と考える。経営者にポイントを稼ぎたい政治家たちは「あとは産業界がよし何やってくれるだろうから自分たちは考えなくても良い」と思う。さらに厚生労働省は「やってあげてもいいけど、こんな予算じゃ何もできない」と投げ出してしまう。すでに集団思考に陥ってしまっており、あとは問題が起きた時に指の差し合いが始まることになるだろう。

もともとこの制度はホワイトカラーエグゼンプションと呼ばれていたはずだ。アメリカの制度をコピーしたものと思えるが、背景には日本型の正社員をホワイトカラーに置き換えようとする動きがあったのだろう。だが、考えてみるとわかることだが、残業代をゼロにしても正社員はアメリカ流のホワイトカラーにはならない。そもそも日本の経営者はアメリカの成功例しか見ていないのだろうし企業の経営のやり方も全く異なっている。

確かに、アメリカの企業にも残業についての規定はない。だが、アメリカには過労死という概念そのものがないのでKAROUSHIという言葉をそのまま使っている。英語版のWikipediaでは高度経済成長期から日本ではよく見られる現象であって、韓国でもよく見られると書いてある。ここから導き出される結論は単純なものである。つまり、高プロ制度が導入されれば過労死は増えるだろうが、かといってできなくてもなくならない。

この裏には「日大内田流の根性マネジメント」がある。日大内田流というのはマネジメントノウハウを持たない素人がパワハラによる恐怖と支配でチームをがんじがらめにしてゆくという最悪のマネジメントスタイルである。思考力を奪われた労働者は「これ以上働いたら死んでしまう」という判断力すら奪われてしまうことになる。日本人は「いいなりになる人間」を「囲い込みたい」と考える。それはマネージメントの知識がなく「パワハラで服従させる」という陸軍式スタイルが唯一の広範に知られたマネジメントだからである。嘘と過労死が蔓延するのは現場が正常な判断力を奪われるからだ。さらに日本の経営者は満足な給与すら与えたくないらしい。

アメリカ人が過労死を不思議に思うのは、「殺されるくらいなら別の仕事を探せばいいのに」と思うからだろう。さらに、マネージャー(課長)クラスでも裁量がはっきりしており「やらされる」という仕事が少ない。つまり、自分なりにスケジュールを設定することができるのである。

それでもアメフトには「どうしたら勝てるか」というルールがあるのだが、企業にはルールがない。だから、どうしたら勝てるかを自分で考えなければならない。そのためには情報をどこかから仕入れてくる必要がある。アメリカの企業は優秀な人材を引きつけることでこうした知恵を外部から幹部が取り入れている。ところが日本はこうしたやり方をしない。ここでスクロールを止めて「自分の働いている企業ではどこから情報をとってきているのか」を考えていただきたい。

日本の家電産業や自動車産業はサービスやメンテナンスを系列にやらせることで顧客から情報を取っていた。彼らから情報を集めてそれを新製品に生かしていたのである。これはサービス産業でも同じ「お客様の声」を取り入れることでサービスをアップデートした。このため日本型の提案は「カイゼン」とか「稟議」という形で下から上に上がって行き、それが計画になって上から下に降りてゆくという循環構造になっている。

このやり方だと、外から情報を取り入れる必要はない。せいぜいライバル他社の動きをモニターしておくだけで良い。代わりに、豊かな中間層と系列をメンテナンスしてゆく必要がある。社員や系列に時間をかけて価値を共有してもらわなければならないからである。

資産バブルが崩壊した後の日本はアメリカ型を模倣して再建を図ろうとした。そこで日々のオペレーションを人材派遣などに丸投げするようになった。実は日本人はこうやって情報源を時間をかけて絞め殺していった。さらにお客さんも殺気立つようになり、コンタクトセンターはクレームで溢れており、現場の人たちは「提案なんかしても黙殺されるに決まっている」と投げやりになっている。つまり、このやり方を取るなら経営陣とプロフェッショナル人材を流動化させて風通しをよくすることで外から情報をとらなければならなかったのである。

日本人は「抱え込んで支配したい」と考えるので、高度人材を正社員化したがる。社畜化して周りが見えなくなった高度プロフェッショナルという概念は、法案の良し悪し以前にそもそも成立しえない。さらに、外からコンサルタントを雇ってもパートナーではなく下請けとして扱ってしまうので、ここからも新しい情報が入らない。経営者は正社員上がりで経験則でしか経営理念を学ばないので、情報的に取り残されると最終的に行き着くのは内田流の「支配による恐怖政治」になる。他にやり方を学んでこなかったからである。

実は情報をどこから得るかに着目すると、日本型の企業をどう変えてゆくのかという議論ができる。日本流のやり方を通してもよいし、アメリカ型に変えても良い。アメフトと違ってそれはそれぞれの企業の自主性に任されている。情報に着目すると、現在のような「擬似イデオロギー」的な対立から脱却できる。企業情報は政治的にはニュートラルであって議論の対象にはならない。それぞれの企業が「勝手に変えれば良い」だけのことだからだ。

いずれにせよ、どのような制度を作っても「情報は入ってこない」が「勝たなければならない」プレッシャーが蔓延すればすべての企業ばブラック化する。日本の企業は確実にパワハラと過労死が蔓延するかなり悲惨な世界になるはずだ。

与党と野党が一切の妥協も話し合いもできないというところに問題の深刻さがある。これは経営者と労働者が話ができていないことの合わせ鏡になっているものと思われる。さらに、労働者の代表である連合がフラフラと与党に歩み寄ったり中抜きの商売の派遣業経営者がラスプーチン的に政治に影響を与えたりして、状態を混乱させている。